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Las 5 disfunciones de un Equipo, Patrick Lencioni ( Resumen completo)

Las 5 disfunciones de un Equipo, Patrick Lencioni ( Resumen completo)

05 de Julio 2017

Las cinco disfunciones de un equipo

En mi experiencia como facilitador de equipos de trabajo, he  encontrado muchas y variadas teorías sobre los elementos, dimensiones, comportamientos, habilidades, etc. que un equipo de trabajo debe de practicar o poseer para funcionar efectivamente. El acercamiento del autor, es distinto a la general, en vez de ir por los características positivas, trabaja sobre las características negativas que afectan el trabajo de los equipos, dándole entonces un acercamiento original al estatus quo sobre la teoría en este tema.

Para Lencione, existen 5 disfunciones que impiden en rendimiento óptimo de los equipos, mismos que el resume a través de una pirámide, colocando de la base para arriba, las disfunciones que hay que resolver en ese orden de importancia, aclarando que, es indispensable el eliminar todas esta disfunciones para optimizar los recursos del equipo, ya que la presencia de una de ellas, puede destruir los beneficios de la ausencia de las otras.

1. Ausencia de Confianza:

Los miembros evitan la vulnerabilidad ante el equipo. No existe suficiente confianza como para darse la libertad individual de reconocer ante el grupo las debilidades y fortalezas propias y grupales. Este tipo de confianza va más allá  de lo que el autor llama como “Confianza predecible”, que es aquella que se da como resultado de experiencias pasadas sobre el rendimiento de las personas. Lencioni en mi opinión, se refiere a la “seguridad psicológica”, que la profesora Amy Edmosnon, define como “la creencia compartida por parte de miembros de un grupo de que el grupo es seguro a la hora de la asunción de riesgos interpersonales”. La seguridad psicológica sería entonces “una sensación de confianza en que el equipo no hará sentir vergüenza, no rechazará y no castigará a nadie por decir en alto lo que piensa”. (Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behaviors in work teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350-383)

En positivo: Existe confianza entre los miembros del equipo, suficiente para sentirse cómodos de ser vulnerables entre ellos.

Sugerencias para vencer la ausencia de confianza: pueden ejecutarse varios ejercicios de fortalecimiento de la confianza, entre ellos.

  • Taller de compartir historias personales
  • Taller de Efectividad de equipo
  • Estudios de personalidad. (DISC o  Myers-Briggs)
  • Evaluación 360
  • Talleres experienciales de trabajo en Equipo

 El rol del Líder: ser el primero en demostrar vulnerabilidad genuina y crear un ambiente de aceptación y ausente de criticismo a  la diversidad de habilidades entre el equipo.

 

2.  Miedo al Conflicto:

A todo nivel la ausencia de conflicto entre los equipos se cree que es una señal de salud organizacional, ya que todo aparentemente camina bien. El autor indica que la armonía no es mala, pero la ausencia de debate y conflicto constructivo, que trae resultados positivos, es una señal de que algo anda mal, quizás exista una armonía artificial, en la que los miembros no expresan sus verdaderas intenciones y se guardan sus opiniones por no “ofender o molestar” a los demás. Entre más alto el nivel gerencial, mayor es el miedo al conflicto. Es irónico evitar el conflicto para conseguir eficiencia, el resultado de esto es resentimiento y falta de compromiso.

Este es un síntoma de falta de confianza, no da  disponibilidad a confrontar una idea con la que no se este de acuerdo.

En positivo: El conflicto que trae resultados positivos es bueno, hace crecer a la personas y las organizaciones. Toda  relación para poder crecer debe estar dispuesta  enfrentar conflictos productivos. 

Sugerencia para vencer el miedo al conflicto: que el equipo reconozca que el conflicto productivo trae crecimiento, pudiendo utilizar las siguientes herramientas.

  • Profundizar en los conflictos que son obvios, pero no se enfrentan.
  • Permiso para el conflicto. Dar libertad para que se debatan las diferencias.
  • Estudios de personalidad. (DISC o  Myers-Briggs)
  • Modelo de conflicto de Thomas-Kilman TKI

El rol del líder: promover el conflicto sano, evitando el sobre proteger a los miembros por miedo a que sean heridos. Es una habilidad que debe desarrollarse con mucha sabiduría, para que no se pierda el control de las relaciones.

 

3. Falta de compromiso:

Cuando un ser humano no es escuchado o no ha “comprado una idea”, no genera compromiso ni propiedad sobre las acciones a tomar. Para generar compromiso en el equipo, es necesario que los involucrados “compren” las decisiones acordadas. Para ello hay que  considerar los dos aspectos más importantes para la falta de compromiso:

  1. Búsqueda del consenso total: . Muchas organizaciones invierten demasiado tiempo y quedan inmóviles buscando el consenso total antes de tomar una decisión, evitando así el conflicto y ser “políticamente correctos”.  La mayoría de las personas desean profundamente que sus ideas  sean escuchadas y evaluadas, aunque las mismas no sean las que se ejecutarán. Las organizaciones efectivas reconocen lo anterior y aceptan que el consenso no siempre estará presente, reconcomiendo el principio de que “hacer algo a pesar de la incertidumbre del éxito, es mejor que no hacer nada”.
  2. Claridad: Para la mayoría, es más fácil seguir un objetivo fijo y claro, que uno que se mueve constantemente. La ausencia de claridad traerá ambigüedad en los metas y es difícil logra el compromiso bajo estas circunstancias. El equipo que logra dar claridad y sencillez a sus objetivos, los hace alcanzables a su miembros.

En Positivo: Existe de compromiso  con  las decisiones y planes de acción. Los equipos eficientes logran que sus equipos “compren” las decisiones expresadas con claridad y con términos de tiempo alcanzables, con el fin de avanzar.

Sugerencia para vencer la falta de compromiso: El líder debe buscar claridad y la “compra” de las decisiones por parte del equipo, algunas herramientas:

  • Definir con claridad los mensajes a enviar sobre las decisiones al resto de la organización
  • Establecer fechas límites claras
  • Análisis de contingencias y el “peor de los escenarios”
  • Terapia de exposición al menor de los riesgos.

El rol del Líder: el líder debe constantemente estar empujando para la conclusión de las metas en tiempo, además de estar dispuesto a que no todas las decisiones serán las correctas

 

4. Evasión de responsabilidades/ Rendición de cuentas

En esta disfunción, el autor se refiere a la evasión del individuo de rendir cuentas al equipo y que este último no tiene la confianza de exigirse unos a otros conforme a lo acordado. La responsabilidad por ejemplo, se evita cuando no existe claridad en las metas, cuando no se hacen propias o cuando no hay compromiso con lo decidido. La confianza de equipo, es saber que cuando un compañero exige, es porque se preocupa por los resultado globales. Quien no esta comprometido, no alinea sus acciones con los estándares acordados y evitará la rendición de cuentas.

En Positivo: Existe responsabilidad entre los miembros del equipo por cumplir lo acordado. Una señal sana es cuando hay disponibilidad de retarse unos a otros en el trabajo que realizan, que hacen en con su tiempo o que progresos hacen. La disponibilidad de dar y recibir presión de grupo ayuda a obtener los resultados deseados.

Sugerencia para vencer la falta de compromiso:

  • Publicación abierta de los metas y estándares
  • Revisión simple y regular del progreso
  • Reconocimiento por equipos

El rol del Líder: promover que los miembros del equipo sean la primera fuente de rendición de cuentas entre ellos y no el líder mismo. Son olvidar que el líder puede intervenir únicamente cuando se necesario.

 

5. Inatención a los resultados

Ocurre cuando los miembros del equipo ponen sus metas personales sobre las grupales. Para Lencioni, el primer equipo al que uno pertenece, es el que el líder integra  a nivel horizontal, más que el vertical.  Es en esta horizontalidad que se dan las metas por unidad u organización globales, no las individuales. Si el equipo pierde todos pierden. Esta es una situación de ego colectivo vs. ego particular, la clave es hacer el ego colectivo sea mayor que el individual.

En Positivo: Debe existir un enfoque en los resultados colectivos. La ganancia no es el único objetivo, el reto esta en establecer resultados suficientemente simples de entender para ser accionables. La ganancia final puede ser un accionable muy lejano, se necesitan metas más cercanas, diarias, que una vez logradas, llevan a las ganancias deseadas.

Sugerencia para vencer la inatención a resultados:

  • Declaración pública de resultados
  • Reconocimiento basado en resultados

El rol del Líder: el líder debe poner el ejemplo del enfoque sobre los resultados, de tal manera que el resto del equipo este alineado con ese enfoque

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